aktualizace Ulrichova (koncepčního/výstupního) modelu – část 1

centralizace a decentralizace (zdroj: David Ulrich)

fyzický Model / Třínohá stolička (na základě Dave Ulricha)

HR funkce stále více zahrnují širší počet rolí / nohou, nejoblíbenější jsou pravděpodobně HR konzultanti, kteří působí na stejné úrovni jako HR obchodní partneři, ale nejsou vázáni na konkrétní oblast podnikání, což jim umožňuje pohybovat se tak, aby vyhovovaly strategickým nebo provozním potřebám. Také se zaměření poskytování lidských zdrojů přesouvá od jednotlivců k týmům, a Dave proto naznačuje, že projektové týmy se stávají stále důležitějšími součástmi HR, přičemž funkce začíná vypadat spíše jako profesionální servisní firma:

Role HR projektových týmů (zdroj: David Ulrich)

ačkoli to není znázorněno na obrázku výše, další společnou rolí je poradce pro vztahy se zaměstnanci, pracuje na konkrétním místě a stará se o místní problémy ER. To zastaví Vložené obchodní partneři museli dělat tolik ER práci, pomáhá jim soustředit se na strategičtější otázky, a může znamenat, že nemusí dělat tolik cestování.

důležité je, že mezi koncepčním a fyzickým modelem neexistuje shoda. Vypadají jako bližší shoda, pokud jsou do tohoto modelu přidáni poradci ER vpravo dole. Cílem je však umožnit lidem soustředit se na konkrétní role, aby mezi nimi nevytvářeli úplné oddělení. To ano, nicméně, vést k velkému stupni překrývání a potenciálu konfliktu, pokud to nebude zvládnuto.

vazby mezi koncepčními a fyzikálními modely

fyzický model je jednou z činností, které vytvářejí výsledek koncepčního modelu (nebo výkon v rolích popsaných tímto modelem) v hodnotovém řetězci řízení lidských zdrojů. Tento HR hodnotový řetězec odráží a podporuje způsob, jakým provádíme řízení lidí a další činnosti, abychom dosáhli výsledků (často označovaných jako lidský, organizační a sociální kapitál) v hodnotovém řetězci řízení lidí. A také naše využití obchodních provozních činností k produkci zákaznického a finančního úspěchu v hodnotovém řetězci řízení podniku.

HR, lidé a obchodní hodnotové řetězce

to je důležité pochopit, protože Dave naznačuje, že se musíme méně soustředit na aktivity a více na výsledky, a je zajímavé poznamenat, že se McKinsey zaměřil od aktivit (např. jejich organizační model 7S) k výsledkům (zejména zdraví organizace – jejich termín pro výsledky v hodnotovém řetězci řízení lidí). Toto zaměření musí pokračovat i při vývoji nových přístupů k HR business partneringu.

následující diagram ukazuje, jak se fyzické a koncepční modely vztahují k činnostem a výsledkům v hodnotovém řetězci HR (obrázek 7). Zde se aktivity a výsledky v hodnotových řetězcích řízení lidí a podniků ukázaly společně jako „dopady řízení lidí“, tj.

dopady fyzikálních a koncepčních modelů

naše aktivity v oblasti řízení lidských zdrojů, včetně vývoje fyzického modelu, tedy vedou k vytváření HR výstupů, reprezentovaných konceptuálním modelem, který musí vést k požadovaným dopadům řízení lidí.

hodnotové řetězce lidí a řízení podniků také poskytují konkrétnější základ pro Ulrichův koncepční model. Jeho „procesy“ se vztahují k činnostem v hodnotovém řetězci lidí. Jeho „lidé“ jsou ve výsledcích tohoto hodnotového řetězce (role zaměstnance champion) a dopady na obchodní hodnotový řetězec(role agenta změny). Tyto role, a tedy i hodnotové řetězce řízení lidí a podniků, jsou to, co musí výsledky hodnotového řetězce lidských zdrojů umožnit.

Ulrichovy role v hodnotových řetězcích řízení lidí a podniků

tento konkrétnější koncepční model je proto postaven na činnostech řízení lidí, výsledky a dopady, spíše než jen procesy a lidé. Ale stejně jako u tradičního koncepčního modelu lze ulrichův fyzický model ukázat na tomto konkrétnějším konceptuálním modelu.

vazby mezi konkrétnějšími koncepčními a fyzikálními modely

můj další příspěvek poskytuje některé další aktualizace koncepčního modelu, a pak vám mohu ukázat, jak se musí fyzický model také změnit.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.