Actualización del Modelo Ulrich (conceptual/de resultados) – parte 1

Centralización y Descentralización (fuente: David Ulrich)

Modelo físico / El Taburete de Tres patas (basado en Dave Ulrich)

Las funciones de recursos humanos implican cada vez más un mayor número de roles / etapas, los más populares probablemente sean los consultores de recursos humanos, que operan al mismo nivel que los socios comerciales de recursos humanos, pero no están vinculados a un área particular de una empresa, lo que les permite moverse para satisfacer necesidades estratégicas u operativas. Además, el enfoque de la entrega de recursos Humanos se está moviendo de individuos a equipos, y Dave, por lo tanto, sugiere que los equipos de proyectos se han convertido en partes cada vez más importantes de recursos humanos, con la función que comienza a parecerse más a una empresa de servicios profesionales:

Papel de los Equipos de Proyectos de Recursos Humanos (fuente: David Ulrich)

Aunque no se muestra en la figura anterior, otra función común es la del asesor de relaciones con los empleados, que trabaja en un lugar específico y se ocupa de los problemas de urgencias locales. Esto evita que los socios comerciales incrustados tengan que hacer tanto trabajo de urgencias, ayudándoles a concentrarse en cuestiones más estratégicas, y puede significar que no tengan que viajar tanto.

Es importante destacar que no hay una coincidencia entre el modelo conceptual y el físico. Estos parecen una coincidencia más cercana si se agregan asesores de emergencias a este modelo en la parte inferior derecha. Sin embargo, la idea es permitir que las personas se centren en roles particulares, no para crear una separación completa entre ellos. Sin embargo, esto da lugar a un gran grado de superposición y a un posible conflicto si no se gestiona.

Vínculos entre Modelos Conceptuales y Físicos

El modelo físico es una de las actividades que producen el resultado del modelo conceptual (o el desempeño en los roles descritos por este modelo) en la cadena de valor de la gestión de recursos humanos. Esta cadena de valor de recursos humanos se hace eco y respalda la forma en que realizamos la gestión de personas y otras actividades para producir los resultados (a menudo descritos como capital humano, organizativo y social) en la cadena de valor de gestión de personas. Y también nuestro uso de las actividades operativas del negocio para producir éxito financiero y de clientes en la cadena de valor de gestión empresarial.

Cadenas de Valor de RRHH, Personas y Negocios

Es importante entender esto, como sugiere Dave, necesitamos centrarnos menos en las actividades y más en los resultados, y es interesante observar que el enfoque de McKinsey ha pasado de las actividades (por ejemplo, su modelo de organización 7S) a los resultados (especialmente la salud de la organización, su término para los resultados en la cadena de valor de gestión de personas). Este enfoque debe continuar a medida que desarrollamos nuevos enfoques para la asociación de negocios de recursos humanos también.

El siguiente diagrama muestra cómo los modelos físicos y conceptuales se relacionan con las actividades y los resultados en la cadena de valor de recursos humanos (figura 7). Aquí, las actividades y los resultados en las cadenas de valor de gestión de personas y empresas se han mostrado en conjunto como «impactos en la gestión de personas», es decir, los impactos de la cadena de valor de recursos humanos en las cadenas de valor de gestión de personas y empresas.

Impactos de los Modelos Físicos y Conceptuales

Por lo tanto, nuestras actividades de gestión de recursos humanos, incluido el desarrollo del modelo físico, conducen a la creación de resultados de recursos humanos, representados por el modelo conceptual, que debe generar los impactos necesarios en la gestión de personas.

Las cadenas de valor de gestión de personas y empresas también proporcionan una base más específica para el modelo conceptual de Ulrich. Sus’ procesos ‘ se relacionan con las actividades de la cadena de valor de las personas. Su ‘gente’ está en los resultados de esa cadena de valor (el rol de campeón de empleados) y los impactos en la cadena de valor del negocio (el rol de agente de cambio). Estos roles, y por lo tanto las cadenas de valor de gestión de personas y negocios, son lo que los resultados de la cadena de valor de recursos humanos deben permitir.

Roles de Ulrich en las Cadenas de Valor de Gestión de Personas y Negocios

Por lo tanto, este modelo conceptual más específico se basa en las actividades, los resultados y los impactos de la gestión de las personas, en lugar de limitarse a los procesos y las personas. Pero al igual que con el modelo conceptual tradicional, el modelo físico de Ulrich se puede mostrar superpuesto a este modelo conceptual más específico.

Vínculos Entre Modelos Conceptuales y Físicos Más Específicos

Mi siguiente post proporciona algunas actualizaciones adicionales al modelo conceptual, y luego puedo mostrarle cómo el modelo físico también necesita cambiar.

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