Mise à jour du modèle Ulrich (conceptuel/résultats) – partie 1

Centralisation et décentralisation (source: David Ulrich)

Modèle Physique / Le Tabouret à Trois Pieds (d’après Dave Ulrich)

Les fonctions RH impliquent de plus en plus un plus grand nombre de rôles / branches, les plus populaires étant probablement les consultants RH, opérant au même niveau que les partenaires commerciaux RH mais non liés à un domaine particulier d’une entreprise, ce qui leur permet de se déplacer pour répondre à des besoins stratégiques ou opérationnels. En outre, l’accent mis sur la prestation des ressources humaines passe des individus aux équipes, et Dave suggère donc que les équipes de projet sont devenues des parties de plus en plus importantes des ressources humaines, la fonction commençant à ressembler davantage à une entreprise de services professionnels:

Rôle des équipes de projet RH (source: David Ulrich)

Bien que cela ne soit pas illustré dans la figure ci-dessus, un autre rôle commun est celui du conseiller en relations avec les employés, qui travaille dans un endroit spécifique et s’occupe des problèmes d’urgence locaux. Cela empêche les partenaires commerciaux intégrés de faire autant de travail d’urgence, les aidant à se concentrer sur des questions plus stratégiques, et peut signifier qu’ils n’ont pas besoin de voyager autant.

Il est important de noter qu’il n’y a pas de correspondance entre le modèle conceptuel et le modèle physique. Ceux-ci ressemblent à une correspondance plus étroite si des conseillers ER sont ajoutés à ce modèle en bas à droite. Cependant, l’idée est de permettre aux gens de se concentrer sur des rôles particuliers et non de créer une séparation complète entre eux. Cependant, cela entraîne un grand degré de chevauchement et un risque de conflit si cela n’est pas géré.

Liens entre Modèles Conceptuels et Physiques

Le modèle physique est l’une des activités qui produisent le résultat du modèle conceptuel (ou la performance dans les rôles décrits par ce modèle) dans la chaîne de valeur de la gestion des ressources humaines. Cette chaîne de valeur RH fait écho et soutient la façon dont nous effectuons la gestion des personnes et d’autres activités pour produire les résultats (souvent décrits comme du capital humain, organisationnel et social) dans la chaîne de valeur de la gestion des personnes. Et aussi notre utilisation des activités opérationnelles de l’entreprise pour produire un succès client et financier dans la chaîne de valeur de la gestion d’entreprise.

Chaînes de valeur RH, Humaines et Commerciales

C’est important à comprendre car Dave suggère que nous devons nous concentrer moins sur les activités et plus sur les résultats et il est intéressant de noter que McKinsey s’est concentré sur les activités (par exemple, son modèle d’organisation 7S) vers les résultats (en particulier la santé de l’organisation – leur terme pour les résultats dans la chaîne de valeur de la gestion des personnes). Cette orientation doit se poursuivre au fur et à mesure que nous développons de nouvelles approches de partenariat commercial en RH.

Le diagramme suivant montre comment les modèles physiques et conceptuels sont liés aux activités et aux résultats de la chaîne de valeur des RH (figure 7). Ici, les activités et les résultats dans les chaînes de valeur de la gestion des personnes et des entreprises ont été présentés ensemble comme des « impacts de la gestion des personnes », c’est-à-dire les impacts de la chaîne de valeur des ressources humaines sur les chaînes de valeur de la gestion des personnes et des entreprises.

Impacts des Modèles Physiques et Conceptuels

Ainsi, nos activités de gestion des RH, y compris le développement du modèle physique, conduisent à la création de résultats RH, représentés par le modèle conceptuel, qui doivent conduire aux impacts de gestion des personnes requis.

Les chaînes de valeur de la gestion des personnes et des entreprises fournissent également une base plus spécifique au modèle conceptuel d’Ulrich. Ses « processus » concernent les activités de la chaîne de valeur des personnes. Ses « gens » sont dans les résultats de cette chaîne de valeur (le rôle de champion des employés) et les impacts sur la chaîne de valeur de l’entreprise (le rôle d’agent de changement). Ces rôles, et donc les chaînes de valeur de la gestion des personnes et de l’entreprise, sont ce que les résultats de la chaîne de valeur des ressources humaines doivent permettre.

Rôles d’Ulrich dans les Chaînes de Valeur de la Gestion des Personnes et des Entreprises

Ce modèle conceptuel plus spécifique est donc construit sur les activités, les résultats et les impacts de la gestion des personnes, plutôt que sur les processus et les personnes. Mais tout comme avec le modèle conceptuel traditionnel, le modèle physique d’Ulrich peut être montré superposé à ce modèle conceptuel plus spécifique.

Liens Entre des Modèles Conceptuels et Physiques Plus Spécifiques

Mon prochain article fournit quelques mises à jour supplémentaires du modèle conceptuel, et je peux ensuite vous montrer comment le modèle physique doit également changer.

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