Aggiornamento del modello Ulrich (concettuale / outcomes) – parte 1

Centralizzazione e decentralizzazione (fonte: David Ulrich)

Modello Fisico / Lo Sgabello a Tre Gambe (sulla base di Dave Ulrich)

funzioni HR sempre più coinvolgere un più ampio numero di ruoli / gambe, il più popolare è probabilmente HR, consulenti, operando allo stesso livello come HR business partner ma non è legato a una particolare area di business, consentendo loro di essere spostati per incontrare strategiche o operative. Inoltre, la messa a fuoco dell’ora di consegna è in movimento singoli, squadre, e Dave suggerisce, pertanto, che i team di progetto sono state diventando sempre più importanti parti di HR, con la funzione di partenza per assomigliare di più a una società di servizi professionali:

Ruolo di HR Team di Progetto (fonte: David Ulrich)

anche se non è visualizzata nella figura sopra, un altro ruolo è quello dei rapporti con il personale dipendente, consulente di lavorare in un luogo specifico e la cura del locale ER problemi. Ciò impedisce ai partner commerciali incorporati di dover fare così tanto lavoro ER, aiutandoli a concentrarsi su questioni più strategiche e può significare che non hanno bisogno di fare così tanto viaggiare.

È importante sottolineare che non esiste un one-to-match tra il modello concettuale e fisico. Questi sembrano una corrispondenza più stretta se i consulenti ER vengono aggiunti a questo modello in basso a destra. Tuttavia, l’idea è quella di consentire alle persone di concentrarsi verso ruoli particolari non per creare una separazione completa tra di loro. Ciò, tuttavia, porta a un ampio grado di sovrapposizione e potenziale di conflitto se questo non viene gestito.

Collegamenti tra modelli concettuali e fisici

Il modello fisico è una delle attività che producono il risultato del modello concettuale (o le prestazioni nei ruoli descritti da questo modello) nella catena del valore della gestione delle risorse umane. Questa catena del valore delle risorse umane riecheggia e supporta il modo in cui svolgiamo la gestione delle persone e altre attività per produrre i risultati (spesso descritti come capitale umano, organizzativo e sociale) nella catena del valore della gestione delle persone. E anche il nostro uso delle attività operative aziendali per produrre successo finanziario e del cliente nella catena del valore della gestione aziendale.

HR, persone e catene del valore aziendale

Questo è importante da capire come Dave suggerisce che dobbiamo concentrarci meno sulle attività e più sui risultati ed è interessante notare che l’attenzione di McKinsey si è spostata dalle attività (ad esempio il loro modello di organizzazione 7S) ai risultati (in particolare la salute dell’organizzazione – il loro termine per i risultati nella catena del valore della gestione delle persone). Questa attenzione deve continuare mentre sviluppiamo nuovi approcci anche alla partnership commerciale delle risorse umane.

Il diagramma seguente mostra come i modelli fisici e concettuali si riferiscono alle attività e ai risultati nella catena del valore delle risorse umane (figura 7). Qui, le attività e i risultati nelle catene del valore delle persone e della gestione aziendale sono stati mostrati insieme come “impatti sulla gestione delle persone”, ovvero gli impatti della catena del valore delle risorse umane sulle catene del valore delle persone e della gestione aziendale.

Impatti dei modelli fisici e concettuali

Quindi le nostre attività di gestione delle risorse umane, incluso lo sviluppo del modello fisico, portano alla creazione di risultati HR, rappresentati dal modello concettuale, che deve portare agli impatti di gestione delle persone richiesti.

Le catene del valore delle persone e della gestione aziendale forniscono anche una base più specifica per il modello concettuale di Ulrich. I suoi “processi” si riferiscono alle attività nella catena del valore delle persone. Le sue “persone” sono nei risultati di quella catena del valore (il ruolo di campione dei dipendenti) e gli impatti sulla catena del valore aziendale (il ruolo di agente di cambiamento). Questi ruoli, e quindi le persone e le catene del valore della gestione aziendale, sono ciò che i risultati della catena del valore delle risorse umane devono consentire.

Ulrich Ruoli nelle catene del valore delle persone e della gestione aziendale

Questo modello concettuale più specifico è quindi costruito su attività di gestione delle persone, risultati e impatti, piuttosto che solo processi e persone. Ma proprio come con il modello concettuale tradizionale, il modello fisico di Ulrich può essere mostrato sovrapposto a questo modello concettuale più specifico.

Collegamenti tra modelli concettuali e fisici più specifici

Il mio prossimo post fornisce alcuni aggiornamenti aggiuntivi al modello concettuale e posso quindi mostrarti come anche il modello fisico deve cambiare.

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