ウルリッヒ(概念的/成果)モデルの更新–パート1

集中化と地方分権(出典: デイヴィッド・ウルリッヒ)

物理モデル/三脚スツール(デイブUlrichに基づいています)

人事機能はますます役割/脚の広い数を伴います,最も人気のあるおそらく人事コンサルタントであります,人事ビジネスパートナーと同じレベルで動作 また、人事の提供の焦点は個人からチームに移っており、DaveはプロジェクトチームがHRの重要な部分になりつつあり、機能がプロフェッショナルサービス会社のようになり始めていることを示唆している。

人事プロジェクトチームの役割(出典:David Ulrich)

上の図には示されていませんが、別の共通の役割は、特定の場所で働き、地元のER問題を処理する従業員関係アドバイザーの役割です。 これにより、組み込みビジネスパートナーは多くのER作業を行う必要がなくなり、より戦略的な問題に集中することができ、旅行をあまり行う必要がな

重要なことは、概念モデルと物理モデルの間に一対一の一致はありません。 このモデルの右下にER advisorsが追加されていると、これらはより近い一致のように見えます。 しかし、アイデアは、人々がそれらの間の完全な分離を作成しないように、特定の役割に焦点を当てることを可能にすることです。 これは、しかし、これが管理されていない場合、重複と競合の可能性の大きな程度につながります。

概念モデルと物理モデルのリンク

物理モデルは、人事管理バリューチェーンにおける概念モデル(またはこのモデルで記述された役割のパフォーマンス)の結果を生み出す活動の一つです。 このHRバリューチェーンは、people managementバリューチェーンにおける成果(多くの場合、人間、組織、社会資本と呼ばれる)を生み出すために、people managementやその他の活動を実行する方 また、ビジネス管理バリューチェーンにおける顧客と財務的成功を生み出すためのビジネス運用活動の使用。

人事、人材、ビジネスバリューチェーン

マッキンゼーの焦点は、活動(例えば、7S組織モデル)から成果(特に組織の健康–人々の管理バリューチェーンにおける成果のための彼らの用語)に移ったことに注 この焦点は、我々はあまりにも人事ビジネス提携への新しいアプローチを開発するように継続する必要があります。

次の図は、物理モデルと概念モデルがHRバリューチェーンの活動と成果にどのように関連しているかを示しています図7。 ここでは、人々とビジネス管理バリューチェーンの活動と成果は、”人々の管理への影響”、すなわち人事バリューチェーンが人々とビジネス管理バリューチェーンに与える影

物理モデルと概念モデルの影響

したがって、フィジカルモデルの開発を含む人事管理活動は、概念モデルに代表される人事成果の創出につながり、必要な人々の管理への影響につな

人々とビジネス管理のバリューチェーンは、ウルリッヒの概念モデルのより具体的な基礎を提供します。 彼の”プロセス”は、人々のバリューチェーンの活動に関連しています。 彼の”人々”は、そのバリューチェーンの結果(従業員のチャンピオンの役割)とビジネスバリューチェーンへの影響(変更エージェントの役割)にあります。 これらの役割、ひいては人と経営管理のバリューチェーンは、HRバリューチェーンの成果が可能にする必要があるものです。

ウルリッヒは、人々とビジネス管理バリューチェーンにおける役割を果たしています

したがって、このより具体的な概念モデルは、プロセスや人々だけではなく、人々の管理活動、成果、影響に基づいて構築されています。 しかし、従来の概念モデルと同様に、ウルリッヒの物理モデルは、このより具体的な概念モデルに重ね合わせて示すことができます。

より具体的な概念モデルと物理モデル間のリンク

私の次の投稿では、概念モデルに対するいくつかの追加の更新を提供し、物理モデルもどのように変更する必要があるかを示すことができます。

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