actualizarea modelului Ulrich (conceptual/ rezultate) – partea 1

centralizare și descentralizare (sursă: David Ulrich)

modelul fizic / scaunul cu trei picioare (bazat pe Dave Ulrich)

funcțiile de HR implică din ce în ce mai mult un număr mai mare de roluri / picioare, cele mai populare fiind probabil consultanții de resurse umane, care operează la același nivel cu partenerii de afaceri de resurse umane, dar care nu sunt legați de o anumită zonă a unei afaceri, permițându-le să fie mutați pentru a satisface nevoile strategice sau operaționale. De asemenea, accentul de livrare HR este trecerea de la persoane fizice la echipe, și, prin urmare, Dave sugerează că echipele de proiect au devenit din ce în ce părți importante ale HR, cu funcția începe să arate mai mult ca o firmă de servicii profesionale:

Rolul echipelor de proiect HR (sursa: David Ulrich)

deși nu este prezentat în figura de mai sus, un alt rol comun este cel al consilierului pentru relații cu angajații, care lucrează într-o anumită locație și se ocupă de problemele locale de ER. Acest lucru oprește partenerii de afaceri încorporați care trebuie să facă atât de multă muncă ER, ajutându-i să se concentreze pe probleme mai strategice și poate însemna că nu trebuie să facă atât de multe călătorii.

important, nu există o potrivire între modelul conceptual și cel fizic. Acestea arata ca un meci mai aproape în cazul în care consilierii ER sunt adăugate la acest model din dreapta jos. Cu toate acestea, ideea este de a permite oamenilor să se concentreze asupra anumitor roluri, nu pentru a crea o separare completă între ele. Cu toate acestea, acest lucru duce la un grad mare de suprapunere și potențial de conflict dacă acest lucru nu este gestionat.

legături între modelele conceptuale și cele fizice

modelul fizic este una dintre activitățile care produc rezultatul modelului conceptual (sau performanța în rolurile descrise de acest model) în lanțul valoric al managementului resurselor umane. Acest lanț valoric de resurse umane reflectă și susține modul în care realizăm managementul oamenilor și alte activități pentru a produce rezultatele (adesea descrise ca fiind umane, organizaționale și capital social) în lanțul valoric al managementului oamenilor. Și, de asemenea, utilizarea activităților operaționale de afaceri pentru a produce succesul clienților și financiar în lanțul valoric al managementului afacerii.

HR, oameni și lanțuri valorice de afaceri

acest lucru este important de înțeles, deoarece Dave sugerează că trebuie să ne concentrăm mai puțin pe activități și mai mult pe rezultate și este interesant de observat că accentul McKinsey s – a mutat de la activități (de exemplu, modelul lor de organizare 7S) la rezultate (în special sănătatea organizației-termenul lor pentru rezultatele din lanțul valoric al managementului oamenilor). Acest accent trebuie să continue pe măsură ce dezvoltăm noi abordări ale Parteneriatului de afaceri HR.

următoarea diagramă arată modul în care modelele fizice și conceptuale se raportează la activitățile și rezultatele din lanțul valoric al resurselor umane (figura 7). Aici, activitățile și rezultatele din lanțurile valorice ale oamenilor și ale managementului afacerilor au fost prezentate împreună ca ‘impacturi ale managementului oamenilor’, adică impactul lanțului valoric al resurselor umane asupra oamenilor și a lanțurilor valorice ale managementului afacerilor.

impactul modelelor fizice și conceptuale

astfel, activitățile noastre de management al resurselor umane, inclusiv dezvoltarea modelului fizic, conduc la crearea rezultatelor resurselor umane, reprezentate de modelul conceptual, care trebuie să conducă la impacturile necesare managementului oamenilor.

lanțurile valorice pentru oameni și managementul afacerilor oferă, de asemenea, o bază mai specifică pentru modelul conceptual al lui Ulrich. Procesele sale se referă la activitățile din lanțul valoric al oamenilor. Oamenii săi se află în rezultatele acelui lanț valoric (rolul de campion al angajaților) și în impactul asupra lanțului valoric al afacerii (rolul agentului de schimbare). Aceste roluri, și, prin urmare, oamenii și lanțurile valorice de management de afaceri, sunt ceea ce rezultatele lanțului valoric HR trebuie să permită.

roluri Ulrich în lanțurile valorice ale oamenilor și ale managementului afacerilor

acest model conceptual mai specific este, prin urmare, construit pe activități de gestionare a oamenilor, rezultate și impacturi, mai degrabă decât doar procese și oameni. Dar, la fel ca în cazul modelului conceptual tradițional, modelul fizic al lui Ulrich poate fi arătat suprapus acestui model conceptual mai specific.

legături între modele conceptuale și fizice mai specifice

următoarea mea postare oferă câteva actualizări suplimentare ale modelului conceptual și vă pot arăta apoi cum trebuie să se schimbe și modelul fizic.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.